1.基本制度約定框架：企業(yè)無論大小，都是一個特定的結(jié)合體，所以，最根本的管理手段莫過于制度和流程。完善制度和流程，令涉及到協(xié)作的環(huán)節(jié)各部門有序，規(guī)范，模式化，各環(huán)節(jié)責(zé)權(quán)清晰，將“人為因素”通過制度和流程降至最低。不要因?yàn)楣疽?guī)模小，人少就覺得沒必要，所謂不以規(guī)矩不成方圓，沒有游戲規(guī)則，大家沒有統(tǒng)一的執(zhí)行和標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然容易滋生本位主義，因?yàn)楦髯詾閼?zhàn)而產(chǎn)生矛盾；

2.激勵政策形成共同利益：制度和流程即使再完善，也不可能界定現(xiàn)實(shí)中所有的情況。但只要目標(biāo)一致，大家通力配合，一樣會解決大多數(shù)的個例問題。這就需要“共同利益”的潛在約束。員工可能會跟人過不去，但不會跟錢過不去。所以，真正通過激勵制度，把所有營銷涉及的前臺后臺部門都綁在“業(yè)績”的戰(zhàn)車上，實(shí)現(xiàn)浮動績效（當(dāng)然，不同部門，考核和獎懲標(biāo)準(zhǔn)會有所不同）。誰也不用眼紅誰，業(yè)績出不來，銷售部門也好，報價部門也罷，都別想賺錢，哪還有那個多精力窩里斗？這里面特別要說明兩點(diǎn)：A、要有明確的可量化標(biāo)準(zhǔn)，有獎，有罰；B、要讓所有人清楚知道，嚴(yán)格管控執(zhí)行到位，不要摻雜感情；

3.選擇合適的時機(jī)，雷霆解決矛盾。這里面有三個層面：A、合適的時機(jī)：你是企業(yè)管理者，不是保姆，沒那么多時間跟他們過家家，矛盾還沒那么突出，無傷大雅或者你還不能客觀判斷矛盾的癥結(jié)所在的時候，不要輕易表態(tài)，更不要用類似“各打五十大板”的方式過渡，因?yàn)槟菚]霍團(tuán)隊(duì)對你的信任；你完全可以先做一個好的傾聽者，兩方都聽，一次次還原事實(shí)，真正找到矛盾根源；B、上述1.2如果做到了，產(chǎn)生矛盾的來源基本上都是人為因素。先鼓勵他們以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，自行協(xié)商解決，如果解決不了，再通過你解決。通過A的過程，你已經(jīng)了解清楚并有了明確的判斷。作為管理者，你必須以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)為根本訴求，在再次爆發(fā)矛盾的時候，用雷霆的手段清洗“毒瘤”，對直接矛盾制造者絕不姑息，殺一儆百，不要懷柔；C、處理過程一定要公開化，讓所有相關(guān)員工都能明確感知由你來實(shí)施的，公司的態(tài)度。傳遞“企業(yè)是大家的企業(yè)，顧及的是團(tuán)隊(duì)的共同利益，沒有任何一個人是不可替代的。沒有共同的價值觀，影響大家利益的人，零容忍的態(tài)度”。

上述如果能做到，企業(yè)里的矛盾會消弭很多，你的煩惱也會少很多，更利于你專注于業(yè)績。