在近期的一次訓(xùn)練中，一名學(xué)員向我提出了他們公司面對(duì)的一個(gè)難題：“公司培育了三年的一名中心技術(shù)人才近來向公司提出了辭去職務(wù)，咱們?cè)撛鯓犹幹?”經(jīng)過我進(jìn)一步的知道，本來，這名辭去職務(wù)的中心人才是一名大學(xué)生，經(jīng)過公司三年來的培育，如今徹底是公司的中心技術(shù)骨干，他的辭去職務(wù)公司短時(shí)間內(nèi)還沒有適宜的人員可以添補(bǔ)，會(huì)給公司形成較大的影響，所以，公司十分期望留住他。當(dāng)問他這名職工為何會(huì)辭去職務(wù)時(shí)，該學(xué)員告訴，其實(shí)這名職工對(duì)公司的待遇、工作的開展，以及他和老板、和搭檔的聯(lián)系都很滿足，可是，近來他的親哥哥辦了一個(gè)機(jī)械加工廠，十分需求他的協(xié)助，為此，曾多次找他曩昔幫助，終究，乃至說假如他不曩昔幫助，就和他隔絕兄弟聯(lián)系。一面是對(duì)自個(gè)有知遇之恩、待遇和工作都十分滿足的公司，一面是自個(gè)血濃于水的親兄弟，使得這名職工陷入了兩難的挑選，但經(jīng)過劇烈的思想斗爭，他終究仍是提出了辭去職務(wù)。終究這名學(xué)員問我：“如今咱們公司該不該想方法留住他呢?假如要留，怎樣才干留住他呢?”
其實(shí)，這名學(xué)員所遇到的疑問具有較強(qiáng)的普遍性，即是公司怎樣面對(duì)中心人才的丟失?
跟著商場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，面對(duì)全球商場的資源配置，以及勞作者工作方式的靈活性和多樣性，人才活動(dòng)的頻率加大已經(jīng)是不可防止。一起，國家也從勞作法律法規(guī)方面為勞作者的活動(dòng)供給了更多的保證，例如《勞作合同法》第三十七條規(guī)則：“勞作者提早三十日以書面形式告訴用人單位，可以免除勞作合同。勞作者在試用期內(nèi)提早三日告訴用人單位，可以免除勞作合同”。由此可以看出，勞作者關(guān)于工作和活動(dòng)具有較大的自主權(quán)，而公司約束人員活動(dòng)的法律手法越來越少。面對(duì)這樣的狀況，咱們大概怎樣防止中心人才的丟失給公司形成過大的影響呢?這是咱們公司及HR管理人員必需求仔細(xì)面對(duì)的一個(gè)難題。結(jié)合自己多年從事人力資源管理與征詢的經(jīng)驗(yàn)，提出一些建議供咱們參考。
1、擬定“公司隊(duì)伍人才培育方案”、加大公司人才培育和儲(chǔ)備迫在眉睫。因?yàn)樵蹅冋f用法律手法約束人才的活動(dòng)可能性越來越小，因而，營建杰出的留人、用人和育人的環(huán)境是防止公司人才丟失的根底?？墒?，咱們說公司人才活動(dòng)的頻率加大已經(jīng)是大勢所趨，不管怎樣好的公司，人才活動(dòng)都是不可防止的。比方在上述事例中，這個(gè)中心技術(shù)骨干的辭去職務(wù)，其實(shí)不是公司的要素形成的，也是咱們公司難以防止的，唯一可行的方法即是公司要有人才隊(duì)伍的培育，及早做好預(yù)備，任何一個(gè)人員的活動(dòng)，咱們公司都有可彌補(bǔ)的人員，這關(guān)于公司來說是十分重要的。既可以防止人才意外丟失給公司形成影響，還可以有用防止人才劫持公司的發(fā)作。可是，實(shí)際的狀況是咱們還有許多的公司，根本沒有擬定人才隊(duì)伍培育方案，這是公司面對(duì)的一大危險(xiǎn)。
2、樹立公司常識(shí)存儲(chǔ)系統(tǒng)。已然人才的丟失有時(shí)是咱們不可防止的，那咱們公司可以做的即是：“人可以走，常識(shí)要留下”。因而，咱們公司就要想方法樹立公司的常識(shí)存儲(chǔ)系統(tǒng)，盡量把公司所需求的常識(shí)存儲(chǔ)下來，這對(duì)公司來說也是很重要的。例如，關(guān)于公司的中心管理人才和技術(shù)人才，咱們都要規(guī)則其有培育部屬或新職工的責(zé)任，并擬定相應(yīng)的檢查和考核方法。也可以規(guī)則他們有內(nèi)部授課的使命，并把他們的技術(shù)資料、課件、授課視頻等存檔，這樣，假如有一天這些人才丟失了，但他們的常識(shí)就存儲(chǔ)下來了，這就可以極大的削減人才丟失給公司形成的影響。
3、使用勞作法規(guī)削減人才丟失給公司形成的影響。盡管咱們說勞作的法律法規(guī)更多的保證了勞作者自在擇業(yè)的權(quán)力，但也有相應(yīng)的規(guī)則，防止勞作者的活動(dòng)給公司形成危害?！秳谧骱贤ā返诙l規(guī)則：“用人單位為勞作者供給專項(xiàng)訓(xùn)練費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練的，可以與該勞作者締結(jié)協(xié)議，約好效勞期。 勞作者違背效勞期約好的，應(yīng)當(dāng)依照約好向用人單位付出違約金?！痹谶@篇文章上述事例中，假如公司為培育這名技術(shù)人員投入了訓(xùn)練費(fèi)用，簽定了訓(xùn)練協(xié)議并約好了效勞期限，那么這名職工就大概恪守協(xié)議，否則就面對(duì)付出違約金。一起，《勞作合同法》第二十三條規(guī)則：“用人單位與勞作者可以在勞作合同中約好保存用人單位的商業(yè)秘密和與常識(shí)產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項(xiàng)。 對(duì)負(fù)有保密責(zé)任的勞作者，用人單位可以在勞作合同或許保密協(xié)議中與勞作者約好競業(yè)約束條款，并約好在免除或許停止勞作合同后，在競業(yè)約束期限內(nèi)按月給予勞作者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞作者違背競業(yè)約束約好的，應(yīng)當(dāng)依照約好向用人單位付出違約金?！鄙鲜鍪吕?，假如公司與該職工簽定了有關(guān)禁業(yè)約束的條款，假如他哥哥的機(jī)械加工廠與公司有競爭聯(lián)系，那么咱們就可以約束他到其哥哥的公司工作。
4、“好合好散”，讓人才變成公司持久的撐持。其實(shí)，如今公司的用人觀已經(jīng)有了許多的改變，對(duì)人才不求所有、但求所用即是其間的一種。人才的活動(dòng)已然是不可防止的，咱們作為公司，徹底沒必要不是兄弟即是敵人。例如這篇文章事例中的職工，他不是不想留下來，但面對(duì)親哥哥“不來幫助，就隔絕兄弟聯(lián)系”的終究通牒，其實(shí)咱們大概徹底了解該職工的挑選?？墒撬吡耍筒荒転楣拘诹藛?其實(shí)徹底是可以的，假如咱們“好合好散”，我信任這個(gè)職工必定可以在公司需求他的時(shí)分為公司供給撐持，來報(bào)答公司的了解和知遇之恩。這樣的狀況我在許多公司都遇到過，有的換崗的職工，乃至成了公司后來十分好的合作伙伴。
5、持續(xù)營建杰出的用人環(huán)境，現(xiàn)有的人才會(huì)走，更多的人才就會(huì)來。記住仍是《勞作合同法》剛出臺(tái)的時(shí)分，一次我參加新勞作合同法的研討會(huì)，咱們?cè)谟懻摰降谌邨l：“勞作者提早三十日以書面形式告訴用人單位，可以免除勞作合同……”。咱們的爭論我至今浮光掠影，其時(shí)許多的公司老總和HR人員都覺得不能承受，這簡直就等于咱們簽定的勞作合同對(duì)約束勞作者的活動(dòng)沒有多大的約束力，那咱們往后還怎樣留住人才啊?怎樣防止職工的隨意換崗啊?但我卻不認(rèn)同這樣的觀念，首先，我向來不主張人才是靠法律手法強(qiáng)行留用的，這樣即使留住了人，也留不住他的心，毫無意義;其次，咱們每一個(gè)公司所面對(duì)的游戲規(guī)則都是相同的，你的人才干夠流出去，但另外公司的人才也可以流進(jìn)來，其實(shí)，終究仍是公司歸納用人環(huán)境的比拼，和本來沒有什么區(qū)別。關(guān)于這篇文章事例中，盡管這個(gè)中心技術(shù)骨干的丟失十分的惋惜，但假如咱們公司真實(shí)有杰出的用人環(huán)境，有何愁找不到非常好的技術(shù)人才呢?
總歸，公司中心人才的丟失是不可防止的，應(yīng)對(duì)的手法也許多，公司只要提早擬定防范辦法，才干有用防止中心人才丟失給公司帶來的影響，削減人才丟失給公司形成的危害，期望還沒有擬定應(yīng)對(duì)辦法的公司可以盡早補(bǔ)上這一課。
