作為管理者，如何管理好下屬，是一件非?；A的工作。如果手下的人都是能人，能夠把自己安排的工作順利完成，而且效果很好。這樣當然是非常樂意看到結果。但是很多時候，實際情況往往不是這樣的。對于一些七八個人以上的團隊，你需要管理的下屬會有很多種性格人存在，而且哪一種人工作不力也很難說哦。為了能夠更好處理工作不力的下屬，你需要根據下屬性格特點以及工作不力原因，靈活處理，幫助下屬優(yōu)質高效地完成工作任務。
一、"導"。
下屬工作不力、思想不順、認識不高、態(tài)度不端是原因之一。有的對領導安排工作不滿意，或者與領導之間有矛盾，以致干起活來情緒低落、心不在焉；有的對領 導分配的工作重要性缺乏足夠的認識，盡管接受時欣然允諾，但行動起來隨隨便便、馬馬虎虎。下屬帶著這種情緒和作風上陣，焉能給領導交出滿意的答卷?面對這 種下屬，領導要頭腦冷靜，耐心細致地加以引導。一要放下架子，親近下屬，聽取意見和呼聲，把準思想脈搏，縮短上下級之間的心理距離。二要幫助下屬理順思 想，消除疙瘩，振奮精神，開動機器。三要幫助下屬正確認識自己所承擔的工作的重要性，勉勵其積極主動地把工作做得又快又好。
二、"扶"。
膽量不大、能力不強，往往也會使得下屬工作不力。對待這樣的下屬，絕不能輕言放棄，閑置不理它們只是缺乏培養(yǎng)鍛煉。倘若著意雕琢，是完全有可能改造成才 的。況且走馬換將，也并不容易。何謂"扶"？就是不斷創(chuàng)造機會，讓其在實踐活動中提高素質、增強能力和膽識。領導在分配工作的同時，教給下屬一些基本的工 作方法和辦事程序，使其舉一反三，參透其中之道；安排品性好、能力強的下屬與之共同承擔某項任務，既為其分解工作難度，又為其提供學習榜樣，還可以使其在 實踐中獲得成功，找回自信，激發(fā)斗志；經過一段時間的培養(yǎng)鍛煉，安排其獨立承擔工作任務，鼓勵其消除顧慮，充滿信心，放膽工作，爭創(chuàng)佳績。不過在安排其獨 立完成工作時，難度設計應該循序漸進，逐步增加，切不可急于求成，令其"一口吞下十個包子"；否則，既完不成工作任務，又達不到鍛煉目的，還可能打擊其追 求進步的信心。
三、"逼"。
有的下屬工作不力，完全是因為惰性太強，懶散成性，但這樣的人往往腦子好使，行動起來爆發(fā)力強。他們 之所以不能保質如期完成工作任務，主要原因是律己不嚴、自由散漫、工作缺少緊迫感，習慣于到"火燒眉毛"之時方欲認真"作答"，無奈時間所剩不多，只得糊 弄幾下，硬著頭皮交差。調教這種下屬，最有效的辦法就是增加壓力、加強督促、時常鞭策。怎么"逼"呢?一是從難從重下達任務，使之感到肩上擔子沉重，不敢 輕視；從高從嚴制定工作標準，使之不敢草率；從緊從急限定工作時間，使之不敢懈怠。二是在推進工作的過程中，要經常檢查督促。發(fā)現進步，及時肯定；發(fā)現問 題，及時解決。
四、"換"。
"干不了就走人"。雖然這并非良策，但有時情非得已，不得不給那些工作不力的下屬調個崗位、換個環(huán) 境。不過這并不是踢皮球、甩包袱，而是為之尋找更加適合的環(huán)境和舞臺，使之面對新要求樹立新目標，自我反省，自加壓力，以適應需要；或者學用對路，一展所 長。這盡管是條下策，但也不失為理智的抉擇。否則，他們即使能力再強，由于長期呆在一個地方，缺少必要的流動，變得不思進取，像根"老油條"；或者學非所 用，用非所長，工作起來一塌糊涂。既然這樣，又何必"吊死在一棵樹上"呢?換一換環(huán)境和崗位，他們也許能重現生機與活力，創(chuàng)造非凡業(yè)績。因此，在適當的時 候，讓下屬特別是在某個崗位上工作不力的下屬挪動一下，不僅必要，而且可行。只是在交流之前，一定要做好他們的思想政治工作，說明挪動的原因，征求他們的 意見，絕不能搞簡單的行政命令。否則，既容易傷害其自尊心，又不利于其在新的崗位上重塑自我、展示自我、實現自我。
看完上面的四種做法，是用“導”還是用“扶”亦或者“逼”，乃至用“換”，這需要作為管理者的你好好把握了。總而言之，下屬工作不力，不要一概而論，屬要根據情況靈活處理。
本文轉載自拓源優(yōu)課：www.toyoke.com
